FAQ - Domande frequenti
Le domande più frequenti poste alla Consigliera di fiducia di Ateneo.
L’intervento della Consigliera di fiducia deve essere richiesto per iscritto attraverso l’indirizzo email consiglieradifiducia@unito.it.
In tempi brevi la Consigliera, dopo aver sentito la persona offesa, prende in carico il caso e la informa sulle modalità più idonee per affrontarlo. Dopo averne ottenuto il consenso espresso la Consigliera può:
- sentire la persona indicata come autrice della molestia o della discriminazione, il/la Responsabile dell’Ufficio o del Dipartimento e gli/le eventuali testimoni
- accedere ai documenti amministrativi
- oppure proporre un incontro a fini conciliativi.
Viene comunque suggerita l’azione più opportuna per assicurare un ambiente di lavoro rispettoso della libertà e della dignità delle persone coinvolte, e, nei casi più gravi, può proporre al/alla Dirigente competente lo spostamento di una delle persone implicate nella vicenda.
Tutte le persone interessate alla soluzione dei casi sottoposti alla Consigliera sono comunque tenute al segreto sui fatti e le notizie di cui vengono a conoscenza nel corso della trattazione del caso. Il diritto alla riservatezza è quindi garantito.
Chiunque si rivolge alla Consigliera ha diritto di essere ascoltato/a circa la situazione lamentata e ad avere informazioni circa le possibilità e le modalità di intervento della stessa.
La Consigliera può comunque intervenire solo ove i fatti segnalati rientrino tra quelli specificati nel Codice di comportamento o del Codice etico (discriminazioni, molestie morali e sessuali, conflitti in ambito lavorativo).
La persona interessata può attivare, a propria scelta, due procedure:
- informale, richiedendo l’intervento della Consigliera di fiducia
- formale, investendo del caso il/la Direttore/Direttrice Generale o il/la Rettore/Rettrice, a seconda delle rispettive competenze in materia disciplinare.
Entrambe le procedure sono coperte dalla massima riservatezza.
Nella procedura informale la parte lesa ha il controllo di tutte le fasi, dovendo necessariamente discutere con la Consigliera e prestare il proprio consenso espresso per qualsiasi intervento la medesima intenda adottare e può quindi essere interrotta in qualsiasi momento.
Inoltre, poiché la funzione della Consigliera è soprattutto conciliativa, è più facile trovare soluzioni ai problemi lamentati.
La procedura formale, invece, una volta promossa non può più essere interrotta e, ove ne ricorrano le condizioni, potrà sfociare in un procedimento disciplinare a carico del soggetto offensore anche contro la volontà del/della segnalante.
La Consigliera di fiducia, ove ne ricorrano le condizioni e la persona offesa lo consenta, può segnalare il comportamento pregiudizievole al/alla Rettore/Rettrice (in caso di violazioni poste in essere da personale docente) o alla Direzione Generale (in caso di violazioni poste in essere da personale non docente o studenti/studentesse) per i provvedimenti del caso, anche di natura disciplinare.
La eventuale responsabilità penale e civile per comportamenti offensivi non può ovviamente essere esclusa dal ricorso alle procedure formali o informali soprarichiamate.
La persona offesa può quindi denunciare il fatto anche in sede penale o richiedere il risarcimento in sede civile. Va comunque ricordato l’onere di presentare querela entro 90 giorni dalla commissione del fatto per i reati non perseguibili d’ufficio.
Sono discriminatori tutti i comportamenti con i quali una persona è trattata in modo meno favorevole di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga (discriminazione diretta) oppure i casi in cui una disposizione, una prassi, un criterio, un patto o comportamento apparentemente neutri possono mettere alcune persone in un posizione di particolare svantaggio rispetto ad altre (discriminazione indiretta).
Sono altresì ritenute discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad un’azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento.
La Legge vieta esplicitamente i comportamenti discriminatori determinati dal credo religioso, dalle convinzioni personali, dall’origine etnica, dalla disabilità, dall’orientamento sessuale, dall’identità di genere e dall’età.
In ogni caso, qualunque altro comportamento che violi la libertà e la dignità di una persona deve ritenersi potenzialmente discriminatorio, come ad esempio l’abuso della posizione occupata nell’ordinamento universitario.
Per molestia morale si intendono atti, atteggiamenti o comportamenti di violenza morale o psichica, in occasione di lavoro o di studio, ripetuti nel tempo in modo sistematico o abituale, che portano ad un degrado delle condizioni di lavoro o di studio idoneo a compromettere la salute, la professionalità o la dignità della persona che ne è vittima.
Per molestia sessuale si intende ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro comportamento basato sul sesso che offenda la dignità degli uomini e delle donne nell’ambito lavorativo o di studio, ivi inclusi atteggiamenti sgraditi di tipo fisico, verbale e non verbale.
Per mobbing si intende comunemente una condotta del soggetto datore di lavoro o della persona gerarchicamente superiore, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del/della lavoratore/lavoratrice nell'ambiente di lavoro, che si risolve in reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del/della dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.
Ha come requisiti la durata nel tempo (almeno 6 mesi), la ripetitività delle azioni, la sistematicità delle azioni e deve avere come scopo delle stesse, o come causa delle stesse, lo svilimento e l'emarginazione del soggetto mobbizzato. Un singolo episodio può integrare reati (nel caso per esempio di molestia sessuale o di lesioni), ovvero illeciti civili (in spregio della normativa della privacy, per esempio). Ma non comporta mai una situazione riconducibile al mobbing (proprio perché mancano i requisiti sopraindicati).
Il mobbing va ricondotto all’ambito delle molestie morali (art. 3 del Codice di Comportamento) e quindi la trattazione dei relativi casi è di competenza della Consigliera.
I comportamenti integranti discriminazioni, molestie e molestie sessuali sono sempre difficili da provare in un eventuale procedimento disciplinare o giudiziario, perché raramente vengono posti in essere in pubblico.
Il primo consiglio è di rivolgersi alla Consigliera di fiducia che potrà suggerire le azioni più idonee.
In via generale la persona offesa deve raccogliere e conservare le prove del comportamento discriminatorio o molesto (ad esempio messaggi e email provenienti dal soggetto offensore), annotando scrupolosamente giorno, data, ora, circostanza in cui ha ricevuto minacce o molestie verbali, non verbali e telefoniche, le modalità ed il contenuto delle stesse in modo da poter ricostruire tutta la vicenda. Inoltre si consiglia di informare altre persone circa i comportamenti di cui sopra, al fine di potersi avvalere della loro eventuale testimonianza.
Ove possibile il consiglio è di registrare le conversazioni, anche telefoniche, in quanto la registrazione fonica, purché effettuata da una delle persone presenti, non solo è legittima ma può essere utilizzata per la difesa dei propri diritti.
Per benessere organizzativo si intende comunemente la capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei/delle lavoratori/lavoratrici a tutti i livelli e ruoli.
Tutte le Pubbliche Amministrazioni devono attivarsi per realizzare e mantenere il benessere organizzativo, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita e delle prestazioni.
Tra queste una particolare attenzione deve essere rivolta alle condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora e alla creazione di un clima organizzativo che favorisca gli scambi, la trasparenza e la visibilità dei risultati del lavoro, in ambienti dove venga posta adeguata attenzione ai rapporti tra le persone e allo sviluppo professionale.
La Consigliera di Fiducia, occupandosi della tutela delle persone vittime di molestie e discriminazioni, ha quindi competenza anche in materia di benessere organizzativo, limitatamente ai rapporti tra le persone o, più in generale, alle condizioni emotive dell’ambiente lavorativo e/o di studio.
I/Le componenti della comunità universitaria devono osservare i principi e le norme generali dettate dalla Costituzione, dalla legge civile e penale e dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
L’Università, per rendere più agevole la conoscenza dei comportamenti vietati, si è dotata di strumenti specifici, afferenti la realtà di Ateneo, e cioè del Codice Etico e del Codice di Comportamento.
Si. La premessa del Codice di Comportamento soprarichiamato fa rientrare nella tutela anche le persone offese da comportamenti pregiudizievoli posti in atto da persone che operino, a qualunque titolo, all’interno dell’Ateneo.